Je goed recht: nulurencontracten

Redactie
Welke rechten hebben werknemers precies?

Van huisjesmelkers tot illegaal downloaden en van stagevergoedingen tot DUO. Studenten komen het recht overal tegen. Op ANS-Online geeft Rechtswinkel Nijmegen-Oost tweemaandelijks uitleg over juridische zaken waar studenten mee te maken krijgen. Deze keer: nulurencontracten.

Veel studenten hebben naast hun studie een bijbaantje op basis van een nulurencontract. Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst waarin geen afspraken worden gemaakt over de te werken uren. De werkgever kan de werknemer flexibel oproepen en hoeft in beginsel alleen loon te betalen voor de uren die de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt. Het is dan ook niet zo verwonderlijk dat het nulurencontract onder de werkgevers razend populair is. Hoewel het een veelvoorkomend fenomeen betreft, roept het nulurencontract nog vaak vraagtekens op. Ben je verplicht om gehoor te geven aan de oproepen van je werkgever? Heb je recht op doorbetaling van loon bij ziekte? En wat als de ingeroosterde uren achteraf komen te vervallen?

Vrijheid blijheid
Dat oproepkrachten flexibel zijn, wil niet zonder meer zeggen dat het altijd vrijheid blijheid blijft. Op grond van het zogeheten 'goed werknemerschap' is een werknemer verplicht om zoveel mogelijk gehoor te geven aan oproepen van zijn werkgever. Hij mag een oproep slechts afwijzen als daar zwaarwegende redenen voor zijn. Denk bijvoorbeeld aan een geplande vakantie, ziekte of het hebben van colleges. Daar staat tegenover dat de werkgever op grond van het 'goed werkgeverschap' verplicht is zijn werknemer op te roepen als er werk beschikbaar is. Hierbij geldt dat het beschikbare werk eerlijk moet worden verdeeld over de verschillende oproepkrachten.

Hoewel deze verplichtingen over en weer enige zekerheid met zich mee lijken te brengen, is grote wisselvalligheid kenmerkend voor het nulurencontract. In principe hoeft de werkgever in de eerste zes maanden van het nulurencontract namelijk alleen loon te betalen voor de uren die de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt. Als de werknemer niet wordt opgeroepen, heeft hij geen recht op loon. Daarbij geldt dat het zeker niet ondenkbaar is dat een werknemer de ene week fulltime werkt en de andere week na zijn colleges thuis op de bank zit. Het is dan ook niet zo verwonderlijk dat grote verschillen in het loon kunnen ontstaan. Voor veel studenten is dit onwenselijk gelet op onder meer de maandelijks te betalen kamerhuur, het sportabonnement en de vaste stapavonden. De wetgever heeft deze grote onzekerheid onwenselijk gevonden en daarom enkele gunstige maatregelen getroffen.

Eén uur werken, toch drie uur loon
De flexibiliteit van het nulurencontract kan ertoe leiden dat een werknemer te pas en te onpas wordt opgeroepen om een paar uurtjes te werken. Daarnaast is het goed mogelijk dat een werknemer eerder naar huis wordt gestuurd dan de eindtijd op het rooster. Zo is het voor een horecamedewerker op een regenachtige dag niet onwaarschijnlijk is dat hij al snel weer naar huis wordt gestuurd omdat het te rustig is. De werknemer die misschien wel afspraken heeft afgezegd om te kunnen werken, was natuurlijk liever afgebeld. Om deze situatie zoveel mogelijk te voorkomen heeft de wetgever bepaald dat bij iedere oproep het recht ontstaat op ten minste drie uur loon. Op deze manier heeft de horecamedewerker die slechts één uur heeft gewerkt, toch recht op loon voor drie uur. Deze regeling geldt ook als de werknemer meerdere keren per dag wordt opgeroepen. In dat geval heeft hij voor iedere afzonderlijke oproep recht op drie uur loon. Hoewel deze regeling beoogt te voorkomen dat werkgevers hun werknemers zomaar oproepen, is het uiteraard fijn voor de werknemers dat zij op deze manier sneller aanspraak kunnen maken op meer loon.

Gemiddeld meer werken, altijd meer loon
De werknemer kan door het nulurencontract de ene week veel meer werken dan de andere. Om grote verschillen in de arbeidsuren te voorkomen, is het zogeheten rechtsvermoeden van arbeidsomvang in het leven geroepen. De werknemer kan zich er na het verstrijken van zes maanden op beroepen dat een arbeidsovereenkomst met een vast aantal arbeidsuren is ontstaan. Vanaf dat moment heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon bij ziekte en bij ingeroosterde uren die naderhand zijn komen te vervallen. Bij het bepalen van de hoogte van het loon wordt dan gekeken naar het aantal uren dat uit het rechtsvermoeden van arbeidsomvang voortvloeit.

Voor het vaststellen van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang geldt als voorwaarde dat gedurende een periode van minimaal drie maanden ten minste twintig uur per maand is gewerkt. De werknemer kan vanaf dat moment aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat hij in de laatste drie maanden gemiddeld heeft gewerkt. Hiertegen kan de werkgever zich slechts verweren als hij kan aantonen dat bijvoorbeeld sprake is van seizoensarbeid of piekdrukte. Zo zal de student die tijdens de zomervakantie op een terras werkt gemiddeld veel meer uren maken dan gedurende de rest van het jaar. Het is in zo'n geval niet eerlijk om een arbeidsovereenkomst op basis van dat aantal uren aan te houden.

Conclusie
Met name in de beginfase gaat het nulurencontract gepaard met grote onzekerheid voor de werknemer. De werkgever hoeft immers slechts loon te betalen voor de uren die de werknemer feitelijk heeft gewerkt. Bovendien heeft de werknemer geen zekerheid over de te werken uren. Om hier enigszins aan tegemoet te komen heeft de werknemer voor iedere oproep recht op ten minste drie uur loon. Na een half jaar komt hier nog eens bij dat het rechtsvermoeden van een vaste arbeidsomvang kan ontstaan. De werknemer krijgt vanaf dat moment ook loon als hij bijvoorbeeld ziek is of als achteraf ingeroosterde uren komen te vervallen. Als je een bijbaantje hebt op basis van een nulurencontract is het dus zeker de moeite waard om in de gaten te houden of je wel krijgt waar je recht op hebt.